تعریف استعدادیابی

استخدام کنندگان، منابع، متخصصان منابع انسانی، مدیران استخدام. در مجموع، این توابع نیروگاه، استعداد یابی (TA) را تشکیل می دهند – وظیفه سازمانی، به سادگی، یافتن فرد مناسب برای کار. در یک محیط شرکتی، اغلب زیر چتر منابع انسانی (HR) قرار می گیرد و شامل منابع، جذب، مصاحبه، استخدام و استخدام کارکنان است.

استخدام کنندگان در کسب استعداد

از آنجایی که بخش اعظم یک تیم موفق TA به استخدام‌کنندگان متکی است، بیایید آنچه را که برای یک ستاره راک لازم است را بررسی کنیم. اول اینکه آدم مردمی بودن کمک می کند. در پرورش و حفظ روابط، به ویژه در مشاغل، صنایع و تیپ های شخصیتی، راحت هستید. افرادی که تمایل دارند این نقش را به خوبی انجام دهند، در فکر کردن به نیازهای شرکت خود و نحوه برآورده کردن آنها نیز خوب هستند. و از آنجایی که می‌خواهید همیشه استعدادهای برتر را جذب کنید، پیشینه فروش می‌تواند بسیار مفید باشد، زیرا در نهایت در تجارت فروش شغل به نامزدهای آینده‌دار و نامزدهای امیدوارکننده به سهامداران برتر هستید.

اما شاید مهم‌تر از همه، متخصصان کسب استعداد باید مانند شکارچی فکر کنند: همیشه در جستجوی استعدادهای برتر و بی‌امان در تعقیب آنها.

استعدادیابی در مقابل استخدام: تفاوت چیست؟

به راحتی می توان این دو را با هم اشتباه گرفت. از بسیاری جهات، آنها اهداف مشابهی دارند: قرار دادن افراد در موقعیت های باز.

اما، تفاوت هایی وجود دارد. استخدام شغل نیازهای کوتاه مدت تعداد کارکنان یک شرکت را برطرف می کند. از سوی دیگر، کسب استعداد یک استراتژی کلی کسب و کار و منابع انسانی است که در اهداف بلندمدت سازمان نقش دارد و اذعان می کند که افراد (یا استعدادها) می توانند نقش بزرگی در موفقیت های آینده یک شرکت ایفا کنند. برخلاف پر کردن صندلی‌ها، جذب استعداد فرآیندی مداوم است که به شناسایی و بررسی نامزدهای مناسب برای پست‌های سطح اجرایی، نقش‌های رهبری و مشاغلی که نیاز به آموزش تخصصی دارند، می‌پردازد.

فرآیند کسب استعداد

فرآیند استخدام استعدادها اغلب شامل مراحل بسیاری در طی چند ماه است. اما به طور کلی می توان آن را در 6 مرحله سازماندهی کرد:

1. منبع یابی و تولید سرب

با شروع یک شرح شغل غیرقابل مقاومت، شروع به شناسایی شبکه های اجتماعی، رویدادها و کنفرانس های صنعتی، انجمن های آنلاین و جوامعی می کنید که متخصصان صنعت شما در آن جمع می شوند. در آنجا، می‌توانید شبکه‌سازی کنید و به برنامه‌ریزی بپردازید، روابط ایجاد کنید، و نیازهای استعداد خود را به طور گسترده‌ای شناخته شوید. با انجام این کار، مجموعه بزرگی از نامزدهای امیدوارکننده و خط لوله قوی‌تری از استخدام‌های بالقوه ایجاد خواهید کرد.

2. استخدام و جذب

ساختن یک برند قوی شرکت، ترویج فرهنگ منحصر به فرد شرکت شما و طراحی یک بسته جبرانی رقابتی از اجزای کلیدی جذب و حفظ ستاره ها در صنعت شما هستند. مدیریت روابط کاندیدا نیز همینطور است، به این معنی که: ایجاد یک تجربه مثبت از نامزدها، خواستگاری با سرنخ ها و حفظ ارتباط با کسانی که اکنون مناسب نیستند، اما می توانند در آینده باشند.

3. مصاحبه و ارزیابی

3-5 وظیفه ضروری را که موقعیت به آن نیاز دارد و شاخص های کلیدی عملکردی که به تعریف موفقیت کمک می کنند، شناسایی کنید. سپس، می‌توانید سؤالات مصاحبه خود را بر اساس رفتارهایی بسازید، مانند «چه کار کرده‌ای که این‌طور است…؟» سوالاتی را هدف قرار دهید که توانایی نامزدها را برای حل مشکلات، مدبر بودن و روی پای خود فکر کردن نشان دهد. همچنین می‌توانید داوطلبان را با استفاده از ابزارهای دیگر ارزیابی کنید: آزمون مهارت‌ها (مانند یک نمونه کار نوشتن یا برنامه‌نویسی)، ارزیابی شخصیتی یا شناختی، یا یک مهارت نشان داده شده یا نزدیک.

4. بررسی مراجع

بسیاری از مدیران استخدامی این مرحله را نادیده می گیرند، اما بررسی منابع یک نامزد می تواند احساس شما را در مورد تناسب یک نامزد تقویت کند. انتخاب خود را با بررسی مراجع تأیید کنید تا ببینید آیا نگرانی‌های نهایی یا برداشت‌هایی وجود دارد که ممکن است از دست داده باشید. اگر مرجع موافق باشد که نامزد دارای شخصیت و شرایط مورد نظر شما است، شما آماده ارائه پیشنهادات هستید.

5. انتخاب نهایی

سیستمی برای انتخاب از بین قوی ترین نامزدهای خود داشته باشید. از نرم‌افزار ردیابی و ارزیابی افراد یا یک سیستم رتبه‌بندی داخلی استفاده کنید – هم برای تیم استعداد خود و هم برای سایر ذینفعان درگیر در تصمیم‌گیری. با فرض اینکه C-suite شما و سایر کارمندان به اندازه شما مشغول هستند، این فرآیند انتخاب نهایی را تا حد امکان واضح و بدون دردسر انجام دهید.

6. استخدام و استخدام

اگرچه استخدام و عضوگیری الزاماً تحت مسئولیت‌های تیم جذب استعداد نیست، اما مطمئناً آخرین و آخرین مرحله استخدام استعدادهای برتر است. توجه داشته باشید که یک فرآیند قوی می تواند یک رابطه جدید کارمند را ایجاد کند یا آن را از بین ببرد، بنابراین قبل از شروع کارمند جدید خود را برای این فرآیند آماده کنید و تا حد امکان ساده کنید.

نکاتی برای کسب استعدادهای موثر

در اینجا برخی از بهترین شیوه های کلی برای کمک به شما و تیم استخدامی شما برای کسب استعدادهای برتر آورده شده است:

نکته 1: پیش بینی

مشخص کنید که استخدام برای کدام نقش ها در شرکت شما سخت تر است – و آنها را اولویت بندی کنید. مهارت های طاقچه، تجربه بسیار خاص

مشاغل فنی یا مهندسی و مدیریت ارشد همگی در موقعیت‌هایی قرار می‌گیرند که ممکن است 3 تا 6 ماه یا بیشتر طول بکشد. استخدام فرد مناسب برای این کار، یا ایجاد یک تیم کامل در مدت کوتاهی، با تفکر رو به جلو بسیار آسان تر است.

نکته 2: یک خط لوله بسازید
اگر سازمان شما نیاز به استعدادهای بزرگتری دارد، نامزدهایی را که پیدا می‌کنید، ردیابی کنید، چه در یک صفحه گسترده ساده در یک شرکت کوچک‌تر، چه از طریق نرم‌افزار یا پلتفرم تخصصی (مانند LinkedIn Recruiter) سازماندهی شده باشد. همچنین مطمئن شوید که برای فعالیت‌های جذب استعدادها – روزانه یا هفتگی – زمان تعیین کرده و برنامه‌ریزی کنید: شبکه‌سازی، اطلاع‌رسانی، وارد کردن و به‌روزرسانی جزئیات نامزدها، و مهم‌تر از همه، ایجاد روابطی که می‌توانند زمانی مفید باشند که نقشی در آینده داشته باشید.

نکته 3: همه را همراهی کنید
تلاش‌های تیم جذب منابع انسانی و استعداد خود را کنار نگذارید و ذهن خود را در مورد اینکه نامزدهای باکیفیت از کجا می‌توانند بیایند، باز نگه دارید. بخش یا حتی کل شرکت را درگیر کنید. معرفی برنامه‌های ارجاع کارمندان، پاداش‌های پولی برای استخدام‌های کلیدی و غیره را در نظر بگیرید. اگر کارمندان شرکت شما می‌دانند برای چه نقش‌هایی استخدام می‌کنید، به دنبال چه نوع افرادی هستید که این نقش‌ها را پر کنند، و دیدگاه شما درباره اینکه شرکت به کجا می‌رود. ، احتمالاً نامزدهای عالی را سریعتر پیدا خواهید کرد.

نکته 4: زمان را صرف کنید
مصاحبه بخش بسیار مهمی از فرآیند جذب استعداد است. می‌خواهید ببینید که یک نامزد در یک محیط «رسمی» چگونه عمل می‌کند و چگونه در زیر آتش فکر می‌کند و عمل می‌کند. اما اغلب، برخی از بهترین شهود شما در مورد افراد، عملکرد و تناسب فرهنگی از بیرون اتاق کنفرانس می آید. مکالمات تلفنی معمولی، جلسات ناهار، حتی یک مذاکره غیررسمی بر سر یک کوکتل راه هایی برای شناختن استخدام احتمالی شما هستند که از یک مصاحبه استاندارد مشخص نمی شود. و اگر تیم به زمان حضوری بیشتری با یک نامزد بالقوه نیاز دارد، در بازگرداندن آنها برای ملاقات با سهامداران متعدد تردید نکنید. احتمالاً افرادی که عملکرد بالایی دارند، شانس بیشتری برای افزایش اندازه همه افراد را نیز دوست دارند.

نمونه هایی از استراتژی های کسب استعداد
استراتژی های کسب استعداد به طور گسترده ای متفاوت است. اما در اینجا چند تاکتیک رایج برای یافتن و استخدام کارمندان عالی وجود دارد:

1. برند خود را تقویت کنید
یک نام تجاری قوی می تواند بزرگترین نقطه قوت شما در استخدام نامزدهای با کیفیت باشد، بنابراین مطمئن شوید که وب سایت، پروفایل های اجتماعی و فرهنگ شرکت سازمان شما نه تنها با مشتری هدف شما، بلکه با نامزدهای بالقوه جویای شغل نیز صحبت می کند. تلاش‌های برندسازی شما، که اغلب توسط بخش‌های بازاریابی، ارتباطات یا منابع انسانی هدایت می‌شوند، در جلب توجه استعدادهای برتر و ایجاد تمایل آن‌ها برای درخواست بسیار مهم هستند.

2. طاقچه را دریافت کنید
ممکن است غیر منطقی به نظر برسد، اما هرچه بتوانید در مورد تجربیات گذشته و پروژه‌هایی که از نامزدها به دنبال آن هستید، دقیق‌تر به دست آورید، موفقیت بیشتری در یافتن دقیقاً آنچه نیاز دارید خواهید داشت. نقش‌های مهم در صنایع تخصصی می‌تواند تعداد نامزدها را به‌ویژه در زمینه‌های فناوری، امنیت سایبری، پزشکی، قانون و مدیریت مالی کاهش دهد. و، یک مجموعه استعداد کوچکتر اغلب می تواند تلاش های ارتباطی و شبکه ای را قابل مدیریت تر کند.

3. برنامه ریزی جانشینی انجام دهید
این استراتژی کسب و کار و منابع انسانی به جای رفتن به خارج از شرکت برای پر کردن موقعیت‌های باز، کارکنان را در داخل پرورش داده و ارتقا می‌دهد. این کار با شناسایی بهترین عملکردها در شرکت و صرف زمان برای آموزش و آماده سازی آنها برای پذیرش مسئولیت و رهبری بیشتر شروع می شود. یک سازمان می‌تواند با ارائه بازخورد منظم و دقیق، برنامه‌های مربیگری داخلی، آموزش کارکنان با کیفیت بالا، تکالیف طولانی، و ارائه دوره‌های موقت/آزمایشی برای نامزدهای واجد شرایط، برای این ماه‌ها یا حتی سال‌های آینده کار کند. فهرستی از نقش‌های باز خود را به طور منظم از طریق یک ویکی یا ایمیل داخلی منتشر کنید تا کارمندان بتوانند آگاه شوند.

استعدادیابی با استفاده از لینکدین
راهکارهای استعدادیابی لینکدین می تواند به تقویت بازی TA شرکت شما کمک کند. در اینجا سه ابزار برای انجام آن وجود دارد:

استخدام کننده لینکدین
Recruiter پلتفرم فراگیر لینکدین برای متخصصان استعداد است و منبع نهایی برای یافتن، ارتباط با آنها و مدیریت بهترین استعدادها در طول فرآیند استخدام تیم شما است.

مرحله 1. افراد مناسب را پیدا کنید و با آنها در تماس باشید. با LinkedIn Recruiter، می‌توانید مهارت‌هایی را که برای نقش باز خود ضروری هستند، به صفر برسانید و به سرعت پروفایل‌های منطبق را برای افرادی که بر اساس رفتارشان به احتمال زیاد به نقش شما علاقه دارند، پیدا کنید. سپس، با نامزد برتر خود با InMail شخصی شده تماس بگیرید، یا از ویژگی Batch-InMail با یک پیام الگو استفاده کنید.

مرحله 2. یک خط لوله جامد بسازید. با استفاده از داده‌های ابزار بینش جستجو، پوشه‌ها و برچسب‌های پروژه، به زودی در بازاری که در آن جستجو می‌کنید متخصص خواهید شد.

مرحله 3. سیستم ردیابی متقاضی (ATS) خود را یکپارچه کنید. نرم افزار به شما امکان می دهد ATS خود را ادغام کنید، سوابق نامزدها، ابزارهای همکاری، و حتی داده های متقاضی بیشتری را با Recruiter اضافه کنید.

خط لوله ساز
Pipeline Builder یک ابزار LinkedIn است که به طور یکپارچه با Recruiter کار می کند و در اختیار شما قرار می دهد

توانایی ایجاد و ویرایش صفحات فرود سفارشی، و همچنین ردیابی نماها، و حتی ارتباط با سرنخ های علاقه مند.

مرحله 1. دست دراز کنید. از محتوای حمایت‌شده و/یا آگهی‌های استخدام برای هدف قرار دادن اعضا بر اساس عملکرد شغلی، منطقه، مهارت‌ها، ارشدیت یا سایر معیارها استفاده کنید.

مرحله 2. جذب استعداد. کاندیداها را با صفحات فرود شخصی‌شده که اطلاعات بیشتری درباره نقش، تیم، شرکت یا استخدام‌کننده به اشتراک می‌گذارند هیجان زده کنید و می‌توانند رسانه‌های غنی و هیجان‌انگیزی مانند عکس‌ها، فیلم‌ها یا نمایش‌های اسلاید داشته باشند.

مرحله 3. نامزدهای خود را درگیر کنید. سرنخ های علاقه مند، مانند کسانی که از طریق اعضای صفحه فرود که علاقه نشان داده اند، علاقه نشان داده اند، همه تیم استخدام ما یا مدیران استخدام می توانند مستقیماً با

صفحات شغلی
Career Pages به شما امکان می‌دهد صفحات سفارشی ایجاد کنید که فرهنگ، نام تجاری و فرصت‌های فعلی شما را نشان می‌دهد – و در نهایت برنامه‌های کاربردی با کیفیت را هدایت می‌کند.

مرحله 1. جلو بروید، خودنمایی کنید. هیچ کس نمی تواند داستان شرکت شما را بهتر از شما و همکارانتان تعریف کند. فرهنگ منحصربه‌فرد خود را با فیلم‌ها، عکس‌ها و پیام‌های سفارشی برجسته کنید تا نامزد مناسب را انتخاب کنید.

مرحله 2. کلمه را بر زبان بیاورید. از تبلیغات استخدام هدفمند برای جلب توجه به صفحات شغلی سفارشی و مارک دار خود استفاده کنید.

مرحله 3. نتایج خود را اندازه گیری کنید. از تجزیه و تحلیل قوی برای ردیابی، بهبود و به اشتراک گذاری تأثیر نام تجاری خود بر اهداف استخدام خود استفاده کنید.

بنابراین اکنون که اصول اولیه نحوه کار استعدادیابی را می دانید، زمان آن رسیده است که برخی از این تاکتیک ها را عملی کنید. برای نکات و ترفندهای مفیدتر، راهنمای رایگان ما، فراتر از پست شغلی: راهنمای ما برای استخدام نوآورانه را دانلود کنید.

برای دریافت پست های وبلاگ مانند این مستقیماً در صندوق ورودی خود، در خبرنامه وبلاگ مشترک شوید.