روشنفکر، دکتر روانشناس خوب - گروه روانشناسی روشنفکر، مشاوره روانشناسی، دکتر روانشناس خوب
شخصیت یک مفهوم پیچیده برای تعریف دقیق است، و این هم در تعداد تئوری های شخصیتی موجود و هم عدم اجماع بین روانشناسان شخصیت منعکس می شود.
آیا شما یک گروه از افراد بسیار متفاوت را آموزش می دهید یا مدیریت می کنید؟ شاید آنها به اخبار واکنش متفاوتی نشان دهند یا به بازخورد شما واکنش متفاوتی نشان دهند. آنها نظرات و ارزش های متفاوتی را بیان می کنند و به همین دلیل رفتار متفاوتی دارند.
اگر با یک بله قاطع پاسخ دهید، چالش‌هایی را که با آن روبرو هستید را درک می‌کنیم.
همانطور که سازمان‌های بیشتر و بیشتری استعدادهای خود را متنوع می‌کنند، چالش جدیدی پدیدار می‌شود که چگونه می‌توان بهترین بهره را از کارمندان و تیم‌هایی با تمام پیکربندی‌های شخصیتی برد.
در این مقاله، قبل از پایان دادن به ابزارهای عملی برای کسانی که می‌خواهند خود را تقویت کنند، یک تور علمی در مورد علم شخصیت را آغاز می‌کنیم، با تمرکز بر ارزیابی‌های شخصیتی برای اندازه‌گیری شخصیت مشتریان و کارکنان و مزایای انجام این کار. جعبه ابزار حرفه ای
قبل از اینکه ادامه دهید، فکر کردیم که ممکن است بخواهید سه تمرین قدرت ما را به صورت رایگان دانلود کنید. این تمرینات دقیق و مبتنی بر علم به مشتریان یا کارمندان شما کمک می کند تا پتانسیل منحصر به فرد خود را درک کنند و زندگی پرانرژی و معتبری را ایجاد کنند.
با این حال، برای این مقاله، ما می توانیم شخصیت را به عنوان کلیت الگوهای رفتاری و تجربیات ذهنی فرد در نظر بگیریم (کرنبرگ، 2016).
همه افراد مجموعه‌ای از صفات و تجربیات دارند که آنها را منحصر به فرد می‌کند، اما به طور همزمان نشان می‌دهد که برخی از ویژگی‌های قابل تعمیم یا متمایز ذاتی در همه انسان‌ها وجود دارد.
در روانشناسی، ما علاقه مند به درک این هستیم که چگونه صفات و ویژگی هایی که افراد دارند در کنار هم قرار می گیرند و تا چه حد این ویژگی ها در افراد و درون افراد متفاوت است.
اکنون، دانستن اینکه شخصیت به عنوان یک مفهوم وجود دارد و کارمندان و مشتریان شما در گروه بندی ویژگی ها و تجربیات ذهنی متفاوت هستند، بسیار خوب و خوب است، اما چگونه می توانید این اطلاعات را در کار حرفه ای خود با آنها اعمال کنید؟
اینجاست که اندازه گیری و ارزیابی شخصیت مطرح می شود. مانند بسیاری از مفاهیم روانشناسی، محققان می خواهند نشان دهند که دانش نظری می تواند برای زندگی کاری مفید باشد و در دنیای واقعی به کار گرفته شود.
برای مثال، شناخت شخصیت مشتری یا کارمند می‌تواند کلیدی برای ایجاد موفقیت در کار و پیگیری و دستیابی به اهداف مرتبط با کار باشد. اما قبل از اینکه بتوانیم به دیگران کمک کنیم تا از این مزایا بهره مند شوند، ابتدا باید شخصیت را شناسایی یا ارزیابی کنیم.
ارزیابی شخصیت به دلایل مختلفی مورد استفاده قرار می گیرد.
اول، آنها می توانند فرصتی را برای حرفه ای ها فراهم کنند تا نقاط قوت خود را شناسایی کرده و احساس خود را مجدداً تأیید کنند. تصادفی نیست که تحقیقات در مورد نقاط قوت تا این حد محبوب است یا اینکه نقاط قوت چنین جایگاه برجسته ای در دنیای کار دارند. مردم دوست دارند بدانند چه کسانی هستند و می‌خواهند از ویژگی‌ها و ویژگی‌هایی که دارند استفاده کنند.
دوم، ارزیابی‌های شخصیتی می‌توانند با کمک به افراد حرفه‌ای در درک اینکه دیگران از جمله همکاران، مدیران و ذینفعان چگونه درک می‌کنند (کولی، 1902) یک مزیت اجتماعی به دست آورند.
در بخش‌های زیر، ارزیابی‌های شخصیتی مختلف و مقیاسهای رایج مبتنی بر شواهد را بررسی خواهیم کرد.
انواع شخصیت روش های مختلفی برای ارزیابی شخصیت وجود دارد. در زیر ما چهار روش کلیدی مورد استفاده، آنچه را که مستلزم آن هستند و محدودیت‌های آنها را بیان می‌کنیم.
خودگزارش‌دهی یکی از پرکاربردترین قالب‌ها برای تست روان‌سنجی است. آنها همانطور که به نظر می رسند هستند: گزارش ها یا پرسشنامه هایی که یک مشتری یا کارمند خودشان آنها را تکمیل می کنند (و اغلب خودشان نمره می دهند).
اقدامات خود گزارش دهی می تواند در قالب های مختلفی ارائه شود. رایج‌ترین آنها مقیاسهای لیکرت هستند که در آن از افراد خواسته می‌شود به صورت عددی (مثلاً از 1 تا 7) میزان احساسشان را که هر سؤال افکار، احساسات یا رفتارهایشان را توصیف می‌کند، ارزیابی کنند.
این نوع ارزیابی ها محبوب هستند زیرا توزیع و تکمیل آنها آسان است، اغلب مقرون به صرفه هستند و می توانند بینش های مفیدی در مورد رفتار ارائه دهند.
با این حال، آنها همچنین دارای نکات منفی هستند که باید مراقب آنها بود، از جمله افزایش سوگیری های ناخودآگاه مانند سوگیری مطلوبیت اجتماعی (به عنوان مثال، تمایل به پاسخ دادن به “درست”). آنها همچنین می توانند مستعد عدم توجه افراد، پاسخ ندادن صادقانه یا عدم درک کامل سؤالات باشند.
چنین مسائلی می تواند منجر به ارزیابی نادرست شخصیت شود. گزارش‌های شخصی می‌توانند هم در محیط‌های شخصی و هم در محیط‌های حرفه‌ای تکمیل شوند و برای مثال می‌توانند در تمرین مربیگری مفید باشند.
پس از کار با مشتریان در هر ظرفیتی، توصیه می شود ابتدا هر اقدام خودگزارشی را قبل از پیشنهاد به مشتریان امتحان کنید. به این ترتیب می توانید سودمندی و اعتبار معیار را برای خود بسنجید.
یکی دیگر از روش های مفید ارزیابی شخصیت، مشاهده رفتاری است. این روش مستلزم مشاهده و مستندسازی رفتار یک فرد است.
در حالی که این روش از نظر زمان منابع سنگین‌تری دارد و به یک ناظر (ترجیحاً فردی با تجربه و واجد شرایط در مشاهده و کدگذاری رفتار) نیاز دارد، اما می‌تواند به عنوان یک روش تکمیلی در کنار گزارش‌های شخصی مفید باشد زیرا می‌تواند یک ناظر خارجی ارائه دهد. تایید رفتار
از طرف دیگر، مشاهده رفتاری می‌تواند نمرات خودگزارشی را تأیید نکند، و این سوال را مطرح می‌کند که یک فرد تا چه اندازه به گزارش خود پاسخ داده است.
مصاحبه ها به طور گسترده ای از محیط های بالینی گرفته تا محل کار برای تعیین شخصیت افراد مورد استفاده قرار می گیرند. حتی مصاحبه شغلی آزمونی از الگوهای رفتاری و تجربیات (یعنی شخصیت) است.
در طول چنین مصاحبه هایی، هدف اولیه جمع آوری هر چه بیشتر اطلاعات با استفاده از پرسش های کاوشگر است. پاسخ ها باید ثبت شوند و باید یک سیستم امتیازدهی استاندارد برای تعیین نتیجه مصاحبه وجود داشته باشد (مثلاً آیا نامزد برای این نقش مناسب است یا خیر).
در حالی که مصاحبه ها می توانند داده های غنی در مورد یک مشتری یا کارمند به دست آورند، آنها همچنین در معرض سوگیری های ناخودآگاه مصاحبه کنندگان هستند و اگر روشی برای امتیازدهی یا ارزیابی مصاحبه شونده وجود نداشته باشد، می توانند قابل تفسیر باشند.
این نوع آزمون‌ها از این جهت غیرعادی هستند که افراد را با یک موضوع، کار یا فعالیت انتزاعی یا مبهم نشان می‌دهند و از آنها می‌خواهند آنچه را که می‌بینند توصیف کنند. ایده در اینجا این است که تفسیر بدون فیلتر می تواند بینشی در مورد روانشناسی و طرز تفکر فرد ارائه دهد.
یک مثال شناخته شده از تست تصویری، تست لکه جوهر رورشاخ است. با این حال، به دلیل ماهیت تفسیری آنها و فقدان یک روش منسجم یا قابل سنجش برای کدگذاری یا امتیازدهی به پاسخ های افراد، محدودیت هایی برای آزمون های فرافکنی وجود دارد.
ارزیابی شخصیت می تواند در محل کار در طول استخدام برای سنجش اینکه آیا فردی مناسب برای یک شغل یا سازمان است و برای کمک به تعیین عملکرد شغلی، پیشرفت شغلی و پیشرفت استفاده می شود.
در زیر، ما چند موجودی و آزمون های رایج برای چنین ارزیابی های شغلی را برجسته می کنیم.
پرسشنامه شخصیت هوگان (هوگان و هوگان، 2002) یک ارزیابی شخصیتی خود گزارشی است که توسط رابرت هوگان و جویس هوگان در اواخر دهه 1970 ایجاد شد.
این در ابتدا بر اساس پرسشنامه شخصیت کالیفرنیا (Gough, 1975) بود و همچنین بر اساس مدل پنج عاملی شخصیت است. مدل پنج عاملی شخصیت نشان می دهد که پنج بعد کلیدی شخصیت وجود دارد: گشودگی به تجربه، وظیفه شناسی، برون گرایی، موافق بودن و روان رنجوری (دیگمن، 1990).
ارزیابی هوگان شامل 206 گویه در هفت مقیاس مختلف است که رفتار اجتماعی و پیامدهای اجتماعی را به جای ویژگی ها یا کیفیت ها اندازه گیری و پیش بینی می کند، مانند سایر معیارهای شخصیتی محبوب.
این هفت مقیاس عبارتند از:
استفاده اولیه HPI در سازمان ها برای کمک به استخدام و توسعه رهبران است. این یک مقیاس قوی با بیش از 40 سال شواهد برای حمایت از آن است، و خود مقیاس تقریباً 15 تا 20 دقیقه طول می کشد تا تکمیل شود (Hogan Assessments, n.d.).
آزمون DISC شخصیت که توسط مرندا و کلارک (1965) ایجاد شد، یک خودارزیابی شخصیتی بسیار محبوب است که عمدتاً در دنیای شرکت ها استفاده می شود. این نظریه مبتنی بر نظریه DISC عاطفی و رفتاری است (مارستون، 1928)، که افراد را در چهار بعد رفتار می سنجد:
خودگزارشی شامل 24 سوال است و تقریباً 10 دقیقه طول می کشد تا تکمیل شود. در حالی که این تست ساده‌تر و سریع‌تر از سایر تست‌های رایج (مثلاً نشانگر نوع مایرز-بریگز) تکمیل می‌شود، در مورد ویژگی‌های روان‌سنجی آن مورد انتقاد قرار گرفته است.
برخلاف آزمون DISC، ارزیابی CliftonStrengths™ که توسط گالوپ به کار گرفته شده و بر اساس کار مارکوس باکینگهام و دان کلیفتون (2001) است، پرسشنامه ای است که به طور خاص برای کمک به افراد در شناسایی نقاط قوت در محل کار و یادگیری نحوه استفاده از آنها طراحی شده است.
این ارزیابی یک مقیاس لیکرت خودگزارشی است که شامل 177 سؤال است و تکمیل آن تقریباً 30 دقیقه طول می کشد. پس از امتیازدهی، ارزیابی 34 موضوع قدرتی را در اختیار افراد قرار می دهد که در چهار حوزه کلیدی سازماندهی شده اند:
این مقیاس دارای مبنای نظری و تجربی محکمی است که آن را به یک ارزیابی محل کار محبوب در سراسر جهان تبدیل می کند.
EO-PI-R (کاستا و مک کری، 2008) یک ارزیابی شخصیتی خودگزارشی بسیار محبوب بر اساس نظریه شخصیت آلپورت و اودبرت (1936) است.
با قابلیت اطمینان خوب، این مقیاس یک پایگاه شواهد بزرگ جمع آوری کرده است، که آن را به فهرستی جذاب برای بسیاری تبدیل کرده است. NEO-PI-R نقاط قوت، استعدادها و ضعف های یک فرد را ارزیابی می کند و اغلب توسط کارفرمایان برای شناسایی نامزدهای مناسب برای فرصت های شغلی استفاده می شود.
از پنج عامل بزرگ شخصیت (باز بودن، وظیفه‌شناسی، برونگرایی، توافق‌پذیری و روان رنجورخویی) استفاده می‌کند و همچنین شامل شش زیرمجموعه دیگر در پنج گروه بزرگ می‌شود که تفکیک دقیقی از هر بعد شخصیت ارائه می‌کند.
این مقیاس شامل 240 سؤال است که رفتارهای مختلف را توصیف می کند و تکمیل آن تقریباً 30 تا 40 دقیقه طول می کشد. جالب توجه است که این فهرست می تواند به عنوان یک گزارش خود یا به عنوان یک گزارش مشاهده ای مدیریت شود و آن را به یک ارزیابی مطلوب در میان متخصصان تبدیل کند.
EPQ یک ارزیابی شخصیتی است که توسط روانشناسان شخصیت هانس آیزنک و سیبل آیزنک (1975) ایجاد شده است.
این مقیاس از تجدید نظرها و بهبودهای پی در پی مقیاسهای قبلی حاصل می شود: پرسشنامه شخصیت مادزلی (آیزنک 1959) و پرسشنامه شخصیت آیزنک (آیزنک و آیزنک، 1964).
هدف EPQ اندازه‌گیری سه بعد شخصیتی است که توسط نظریه شخصیت آیزنک، برونگرایی، روان‌نژندی مورد حمایت قرار گرفته است. .
این مقیاس به طور کلی مفید است. با این حال، برخی از محققان دریافته‌اند که در زیرمقیاس روان‌پریشی، مسائلی در مورد قابلیت اطمینان وجود دارد، احتمالاً به این دلیل که این مقیاس بعداً به مقیاس اضافه شده است.
MMPI (Hathaway & McKinley, 1943) یکی از پرکاربردترین فهرست‌های شخصیتی در جهان است و از قالب سؤال درست/نادرست استفاده می‌کند.
در ابتدا برای ارزیابی مشکلات سلامت روان در محیط‌های بالینی در طول دهه 1940 طراحی شد و از 10 خرده مقیاس بالینی برای ارزیابی شرایط مختلف روان‌شناختی استفاده می‌کرد.
فهرست در دهه 1980 مورد بازنگری قرار گرفت و منجر به MMPI-2 شد که شامل 567 سؤال بود و دوباره در سال 2020 منجر به MMPI-3 شد که شامل 338 سؤال ساده است.
در حالی که تکمیل MMPI-3 اصلاح‌شده 35 تا 50 دقیقه طول می‌کشد، اما تا به امروز، به‌ویژه در محیط‌های بالینی، محبوب است و امکان ثبت دقیق جنبه‌های روان‌پریشی و اختلال سلامت روان را فراهم می‌کند. این تست قابلیت اطمینان خوبی دارد اما باید توسط یک متخصص انجام شود.
16PF (Cattell et al., 1970) یکی دیگر از فهرست های مقیاس رتبه بندی است که عمدتاً در محیط های بالینی برای شناسایی اختلالات روانپزشکی با اندازه گیری ویژگی های شخصیتی “عادی” استفاده می شود.
کتل 16 ویژگی شخصیتی اصلی را شناسایی کرد که پنج ویژگی ثانویه یا کلی در زیر آن نقشه بر روی پنج عامل بزرگ شخصیت وجود دارد.
اینها شامل صفاتی مانند گرمی، استدلال، و ثبات عاطفی است که می توان به چند مورد اشاره کرد. جدیدترین نسخه پرسشنامه (ویرایش پنجم) شامل 185 سؤال چند گزینه ای است که در مورد رفتارهای معمول در مقیاس 10 درجه ای می پرسد و تقریباً 35 تا 50 دقیقه طول می کشد تا تکمیل شود.
مدیریت مقیاس آسان است و به خوبی تأیید شده است، اما باید توسط یک متخصص اداره شود.
فهرست‌های شخصیتی علاوه بر مجموعه مداخلات مبتنی بر علم، باید به یک ابزار ارزیابی شخصیت بحث‌برانگیز اما معروف نیز اشاره کنیم: مایرز-بریگز.
ما دو ویدیوی آموزنده را در مورد این موضوع به اشتراک می گذاریم و سپس به مجموعه کوتاهی از سوالاتی می رویم که می تواند برای پیشرفت شغلی استفاده شود.
بسیاری از ما در مورد شاخص نوع مایرز-بریگز (Myers & McCaulley, 1985) شنیده‌ایم و دلیل خوبی هم دارد. این یکی از محبوب ترین و پرکاربردترین ارزیابی های شخصیتی است.
یک تیم مادر و دختر MBTI را در دهه 1940 در طول جنگ جهانی دوم توسعه دادند. MBTI شامل 93 سوال است که هدف آن سنجش یک فرد در چهار بعد مختلف شخصیت است:
این آزمون یک نوع شخصیت از 16 ترکیب ممکن را در اختیار افراد قرار می دهد. در حالی که این آزمون در محل کار مورد علاقه است، انتقادات جدی در مورد چگونگی توسعه مقیاس و عدم وجود شواهد دقیق برای حمایت از استفاده از آن وجود دارد.
برای اطلاعات بیشتر در مورد MBTI، می توانید از ویدیوهای زیر لذت ببرید:
آیا تست های شخصیتی دقیق هستند؟ این یکی است و در اینجا دلیل آن است
توصیه می‌کنیم اگر از MBTI استفاده می‌کنید، حواستان به کاستی‌های علمی آن باشد و با تکمیل یک مقیاس معتبر دیگر، از تست شخصیت خود بیشتر حمایت کنید.
10 سوال توسعه شغلیبه من در مورد آنچه شما را الهام می بخشد بگویید. چه چیزی شما را صبح از رختخواب بیرون می آورد؟به من بگو
چشم انداز خود را برای حرفه / زندگی خود به کار ببرید.چه جنبه هایی از نقش خود را دوست دارید؟ با چه جنبه هایی مبارزه می کنید؟در مورد زمانی به من بگویید که در آن از نقاط قوت خود برای رسیدن به یک نتیجه مثبت استفاده کردید.آیا عادت های سالمی وجود دارد که بخواهید در زندگی کاری خود بسازید؟روز کاری عالی خود را توصیف کنید. شبیه چی بنظر میاد؟از ترس هایت بگوبرای چه چیزی در شغل خود ارزش بیشتری قائل هستید؟در حال حاضر برای رسیدن به چه اهدافی تلاش می کنید؟همکاران کار شما را چگونه توصیف می کنند؟کتاب های جذاب در مورد ارزیابی شخصی